■宇一企管 / 林宜璟 總經理

「言教」不如「身教」？假的！

所謂成語，就是「以全概偏」的簡化。很多成語聽聽可以，有時拿來教訓別人也可以，但就是經不起精細的推敲。

 

你說等一下，成語不是「以偏概全」嗎？寫錯了吧？沒有錯！「以偏概全」是把特例當通則，這是一種謬誤。但「以全概偏」則是用過於簡單的原則概括所有現象，這是另一種謬誤。

 

不精準成語的錯誤是第二種。而麻煩的是，這類成語說多了會成為說的人的思考捷徑，甚至自我暗示，然後思考就變得粗糙而武斷了。

 

做為培訓顧問，我認為在培訓領域最誤人子弟的一句成語就是「言教不如身教」。這句話不是錯，而是要看教的是什麼？以我的看法，教「價值觀」、「理念」這種層次的東西，的確言教不如身教。但如果教的是「技巧」，言教就重於身教了。

 

教技巧：重點在言教

以我的觀點，當我們說一件事情是技巧時，就代表這件事情：「可被分解、可被分析，且可被複製」。

 

如果你想學游泳，教練告訴你學好游泳沒有別的辦法，就是多看多體會。然後要你仔細看他游個1000公尺，你能接受嗎？你願意付學費嗎？當然不！

 

對於技巧的學習，言教重要，且必要。只有透過精準的語言，把複雜的連續動作，變成一步一步，可分解、可解析的分解動作，才能夠讓學習者在最短時間學會。所以負責任的游泳教練，一定教分解動作。

 

但是我看過好些業務主管帶新進業務，就是用那種不靠譜的游泳教練的教法。「好好跟著我，多看看我怎麼跟客戶談，怎麼砍訂單的！」。如果這樣都學得會，只能說學的人資質太好，萬中選一，是不世出的練武奇才。

 

那如果要好好的教分解動作，該怎麼教呢？以我的經驗可以分成以下三個分解動作。（你看！要教別人怎麼教，也是要用分解動作的。）

• 分解動作一：說明步驟；
• 分解動作二：說明步驟及要點；
• 分解動作三：說明步驟、要點及理由。

 

進一步說明如下：

1. 說明步驟
   先將大動作分解成小動作。比方當年我學游泳時，教練就說蛙式的腿部動作分成3個，分別是「收、分、夾」。

    

   還有一個例子是之前疫情期間大家特別熟悉的洗手正確動作：「內、外、夾、弓、大、立、腕」。

2. 說明步驟及要點
   接下來是一邊講步驟，一邊說明步驟的要點。要點包含三個重點：

• • 怎樣才叫做對；
  • 提醒容易做錯的地方；
  • 能做得更好、更快的秘訣。

 

3. 說明步驟、要點及理由
   步驟和要點說明完後，學的人應該已經知道「如何」(how)。但如果要讓學的人記憶深刻不忘，並培養自我學習、精益求精的能力，則還要告訴他們「為何」，也就是why。所以這部份包含了：

• • 告訴他們這樣做的原因；
  • 提問以確保他們知道原因。

如果學習的人能做得出來動作(how)，還講得出來原因(why)，那就表示應該學會了。

 

這也說明了為什麼頂尖運動選手還需要教練的「言教」；而企業界也常需要請明明不了解公司運作細節的外部培訓顧問，去對實務工作經驗豐富的學員上課。因為運動選手和公司同仁，不管他們如何優秀有經驗，他們都需要藉用外部的眼光，幫他們做有系統的動作分解，並進而找出可以改善、優化的環節。

 

 

教價值觀和理念：重點在身教

但是如果要建立某種價值觀、理念，就真的要靠身教了。比方希望團隊「誠信」，那絕對不是看領導者說了什麼，而是看領導者做了什麼。要別人誠信而領導者自己招搖撞騙，團隊成員一定是有樣學樣。

 

很多企業想建立某種企業文化。而企業文化也是「做」出來的，不是「說」出來的。

 

「什麼是企業文化？」這有很多不同版本的說法。但我最喜歡、認為最接地氣的一個版本是：「所謂的企業文化就是，如果你的親弟弟或親妹妹進了你工作的公司，他們問你在這家公司裡要如何升官發財？而你的回答就是你所認為的企業文化。」

 

你的回答和公司白紙黑字的制度、規定，或是SOP都無關。你的回答是你觀察身邊的人的所作所為之後整理出來，你認為在這公司裡，真實的行為和結果的因果關係。

 

一個要大家誠信，自己卻滿嘴謊言的人能當上公司高階主管，其他團隊成員的解讀一定是：「你看！就是要說謊才能升官。別管他怎麼說，我們就也照樣這樣幹吧！」

 

這種跳脫語言，對行為和後果之間真實關連的認知，才是企業文化。

 

建立價值和信念時，團隊成員不是看領導者怎麼說，而是看他怎麼做。

 

 

結語

所以很多領導者的問題，就是：

• 該言教的時候講不清楚，一直做；
• 該身教的時候又做不到，一直講。

 

你想讓你的團隊表現更好嗎？試試在不同的情況之下，適當的切換言教和身教吧！

 

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